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如何適應中國式人力資源發展

2020-05-14來源:

  對人才的投資就是對企業未來競爭力的投資,企業在人力資源管理上應該具備更加長遠和全局的眼光。

  自《中國制造2025》發布之后,許多中國制造商都陸續進入到致力于打造未來“智能工廠”的深刻變革中。但是,專業人才和復合型人才的匱乏正制約著企業的加速。全球制造業領域的高管都將“人才”評為全球制造業競爭力的最重要驅動因素。解決未來人才問題,已經成為企業無法繞開的一大“挑戰”。

  人才之變

  移動互聯網大規模興起的時候,學Java的人就成了當時的緊缺人才;這兩年人工智能迅速發展,人工智能領域的專業人才成了大家爭搶的“香餑餑”,同時大數據、物聯網等新興技術的高速發展,數字化人才不斷受到重視。

  以往的發展規律證明,每一次技術的大規模發展都會大范圍沖擊過往沉淀形成下來的人才發掘、獲取和吸引等方式。不管是員工和企業都會受到技術的沖擊,需要作出相應的改變。眾所周知企業轉型過程中,企業需要重點突破的是核心技術,而隨著先進企業的深入和后進企業的陸續加入,專業人才不斷受到重視,因為人才缺乏已經成為企業發展過程中的一個“通病”。 對企業來說,人才永遠都是第一生產力。有些企業手里還握著一些可以迅速產品化的成熟技術。但是不能靠著已有的技術吃老本,不追求創新了,所以不斷補充和培養高技術人才很關鍵。核心技術方面的人才越專越好。 還有,中國高級管理人才極度匱乏,比如有些企業的設備和生產線都是一流水平,但就是達不到它該有的效率,跟國外同類企業的水平也相差甚遠,原因就在于運營管理的高端人才不夠,這其實也是中國所有企業發展的一個瓶頸。高端運營管理人才既要掌握管理溝通能力,又要了解相關的技術。確實,隨著技術和社會的變化,人才的內涵也會出現新的內容。對企業來說,可能員工工作、學習和管理的各種規則會改變。

  過去機器操作人員都是專業的技術人才,需要專門培訓。以后將各種應用做成各種軟件,可以自動識別環境采用對應的操作模式。換句話,未來的人才不但要有跨領域的專業技術知識,還需要具備一定的運營能力,成為具備多方面能力的復合型人才。未來的人才,不僅要具備傳統意義上的管理知識,而且還要對現代科技有較深入的理解,是技術與管理兼備的人才。

  高端人才還應該掌握其它的一些主觀能力,比如要有自己的膽識,能夠理性判斷未來走勢。從這一代人來說,他們已經進入到了一個新的革命時代,未來日常生活、工作的方方面面都會發生改變。這意味著應該要了解未來哪些工作可能由計算機來承擔,哪些工作由人來承擔。

  總而言之,未來企業的智能化、集成化等趨勢,對人才跨領域技術知識與全局運營管理意識等綜合能力要求越來越高。包括人的主觀能動性將越來越重要,以往相對簡單的執行者、操作者更多扮演的是一種協調的角色,需要具備一定的全局意識下能夠作出各種規劃、評估和決策。

  突圍之路

  隨著市場加速發展,招募和培養適合企業發展的專業人才變得極為重要。對企業來說,以往的“內部培養”和“外部引進”依舊還是主要的兩大方式,只不過兩種方式下的人才獲取也在不斷變化。企業應在職業策略、人才流動性、組織生態系統和網絡等方面投入更多的精力,以促進個人和組織的革新。但現在的問題不再是進行培訓或設計更優的職業生涯那么簡單,而是企業必須以全新且極具挑戰性的眼光去審視和關注領導力、架構、多樣化、技術以及員工的整體體驗。

  從企業自身來講,為了形成一個以人才為主的創新文化,企業在組織架構、人才團隊、薪酬設計等都應傾向于以人力資源創新為主導,比如組織架構上有接近80%研發團隊,人才的招募也是主要圍繞研發、設計的人才;薪酬制度、激勵方式也是圍繞創新研發為主導。

  企業的轉變,在人才方面,采用更多的激勵機制,不斷地尊重和優化人才,為企業的創新發展建立強有力的人才隊伍;而管理上,為了能快速地適應市場的變化或預見市場的變化,實行扁平化管理,加快信息傳遞。這都是在人才組織架構、管理等方面作出的轉變,不能忽視企業內部在人力資源管理上的創新。

  作為企業發展變革的推動者,人力資源工作者應該致力于更新和制定與企業發展相應的人才發展計劃。未來職業生涯的一個重要推動力是組織重點打造一種學習文化。企業不僅需要改革學習發展計劃,還可能需要從根本上重塑它們的職業模式;員工必須能夠在整個過程中進行調整,以適應不斷變化的工作、職業和行業。

  人才開發

  最困難是觀念之變,因為企業要求思維從遞推模式轉為遞歸模式,從正向模式轉為逆向模式,從微觀思考轉為宏觀思考。除了企業內部的改變,企業人才未來在“外部引進”的獲取方式上也需要作出改變,企業應該拓寬對人才培養與來源上的認知視野。企業應該制定區別于以往的差異化人才引進策略,企業針對人才的引進不應該局限于人才市場、招聘網站和模糊概念下的獵頭合作(比如:強調以企業的主管要求進行招聘,獵頭只是簡歷的供應平臺)而是應該發現和更開放的合作模式,將企業的人才培養擴大到外部渠道商,組織以外人才的來源,也應該當成是企業人才開發的一個重要渠道。

  現在正逐步成型的、有一部分企業都在深化探索的是,企業與獵頭服務機構建立“伙伴關系”的模式。雙方都越來越以一種全局的眼光去看待未來人才的搜索。這種協同開發人才模式解決企業對具備國際視野的制造與運營領域的管理與技術復合型高端人才需求。

  很多老板都表示,在人才培養上,需要靠自己,但是也不能只有自己在舞臺上“單打獨斗”,應該聯合組織外的各種力量共同參與到企業人才解決體系等工作中。企業自身應該更具“交叉開發”的意識,要不斷發現可聯合、值得聯合的各方力量參與進來,開辟新型的合作模式,最終形成一股合力,才是真正的解決之道。

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